パート・契約社員の労働条件通知書に、10月から1項目増えました。待遇差を「説明できる」状態にしておく

パートタイマーや契約社員を雇うときに渡す労働条件通知書（雇用契約書）。 2026年10月1日から、ここに書かなければならない事項が1つ増えました。

増えたのは、正社員との待遇の違いについて説明を求めることができる、という趣旨の記載です。 この趣旨の1行を通知書に加え、雇い入れたときや有期契約を更新するときに本人へ交付することが、今回加わった明示義務への対応と考えます。

ただ、この1行は、社員に、聞いてよいと伝えるための記載です。 書いた以上、聞かれることを前提に準備しておくことが必要と考えます。 この記事では、ひな型に何を足すか、誰にいつ要るのか、そして聞かれたときに何で説明するのかを順に整理します。

何が増えたのか

パートタイム・有期雇用労働法6条1項は、短時間労働者・有期雇用労働者を雇い入れたとき、 労働基準法で明示が義務づけられている事項とは別に、厚生労働省令で定める事項（特定事項）を 文書の交付等で明示しなければならないと定めています。

その特定事項を定めた施行規則2条1項が、令和8年厚生労働省令第87号（令和8年4月28日公布）で改正され、 10月1日から次の5つになりました。

• 一　昇給の有無
• 二　退職手当の有無
• 三　賞与の有無
• 四　法第十四条第二項の規定による説明を求めることができる旨（新設）
• 五　短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

「法第十四条第二項の規定による説明」とは、パート・有期の社員から求めがあったときに、 会社が正社員との待遇の違いの内容と理由などを説明しなければならない、という義務のことです。 条文は次のとおりです。

事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。（パートタイム・有期雇用労働法14条2項）

この説明義務そのものは、今回新しくできたものではありません。 今回の改正は、「説明を求めることができる」ということを、雇い入れの時点で本人に文書で伝えることを義務にしたものです。 なお、6条1項の明示義務に違反した者は、10万円以下の過料に処するとされています（同法31条）。

ひな型に何を書き足すか

厚生労働省のモデル労働条件通知書は、「その他」の欄に次の記載例を置いています。

実務で確認しておきたい点は、次のとおりです。

• 「通常の労働者」は、社内の呼び方に置き換えてよい。モデル様式の記載要領は、「正社員」など会社における呼称に置き換えて記載して差し支えないとしています。 読む人に伝わる言葉にしておくのが妥当と考えます。
• 申出先も書いておく。法令上の義務は「説明を求めることができる旨」の表示までで、申出先の明示は解釈通達で「望ましい」とされているものです。 ただ、どこに言えばよいか分からない記載では、かえって現場の管理者に直接話が来ることになります。 部署名・担当者職氏名・連絡先まで書いておくことが妥当と考えます。
• 相談窓口と同じ担当者でもよい。記載要領は、説明の申出先と、苦情を含めた相談の受付先が同じ場合には、相談窓口の欄を「同上」等と書いて差し支えないとしています。
• 雇用契約書の形で運用している会社も同じ。明示の方法は「文書の交付等」です。通知書ではなく雇用契約書を交わしている会社は、 契約書のひな型にこの記載が入っているかを確かめておくことが必要と考えます。

誰に、いつ要るのか

明示が要る時点は、「雇い入れたとき」です（法6条1項）。ここで、次の2点を押さえておくことが必要と考えます。

1つ目は、有期契約の更新です。解釈通達は、有期雇用労働者については労働契約の更新をもって「雇い入れ」ることになるため、 その都度、法6条の明示が必要としています。 10月1日より前から働いている契約社員・有期のパートも、10月以降に契約を更新するときの通知書には、この記載が要るということです。 更新のたびに前回の通知書を写して使っている会社は、元になっているひな型が古いままになっていないかを確かめておくことが必要と考えます。

2つ目は、10月1日より前から雇っている無期のパートです。厚生労働省のＱ＆Ａ（問3－④）は、明示の時期は雇い入れたときであるため、 契約期間の途中で明示事項が変わっても、その都度明示することまでは求めていないとしています。 この考え方からすると、施行日より前に雇い入れた無期のパートに、通知書を出し直す義務までは読み取れません。

ただし、雇用管理指針は、説明の求めがない場合でも、契約の更新の際などに、 待遇の違いの内容・理由について説明を求めることができることを周知すること等が望ましいとしています（第3の5⑸）。 同じ職場で、10月以降に入った人の通知書にだけ記載がある状態は、説明としても運用としても分かりにくくなります。無期のパートを含めて、社内でまとめて周知しておくことが妥当と考えます。

説明を求められたら、何を説明するのか

ここからが本題です。通知書に書いた結果、実際に、なぜ正社員と違うのかと聞かれたとき、 会社は何をどこまで説明すればよいのか。雇用管理指針と解釈通達は、かなり具体的に書いています。

• 誰と比べるか。比べる相手は、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲などが最も近いと会社が判断する正社員です。 一人の正社員でも、複数人でも、「勤続３年目の一般職」のような標準的なモデルでもよいとされています。 そのうえで、誰を比較対象に選んだか、なぜ選んだかも説明する必要があります。 比較対象の正社員が特定されないよう配慮することも求められています。
• 何が違うか（待遇の相違の内容）。待遇の決め方の基準が同じか違うかに加えて、待遇の具体的な内容か、待遇の基準を説明します。 基準で説明する場合は、相手の正社員の待遇の水準が分かるものである必要があり、 解釈通達は、「賃金は、各人の能力、経験等を考慮して総合的に決定する」という類の説明では十分ではないとしています。
• なぜ違うか（待遇の相違の理由）。職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、 その待遇の性質と目的に照らして適切と認められるものに基づいて説明します。 基準が同じなら、同じ基準のもとで違いが出ている理由（成果、能力、経験の違いなど）。 基準が違うなら、待遇の性質・目的を踏まえて基準を分けている理由と、それぞれの基準をどう当てはめているか。 理由が複数あるときは、それぞれについて説明する必要があるとされています。

説明のしかたについても、10月1日から雇用管理指針の記載が改められました。 資料を使って口頭で説明する方法と、説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する方法が並べて示され、 口頭で説明する場合には、使った資料などを交付することが望ましいとされています（第3の5⑷）。 また、説明を求めたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは、法律で禁止されています（法14条3項）。

改正ガイドラインが書き加えたこと

同じ10月1日から、同一労働同一賃金ガイドラインも改正されています（令和8年厚生労働省告示第203号）。 説明との関係で読んでおきたいのは、次の2か所です。

1つは、将来の役割期待が異なる、という説明についての記載です。改正後のガイドラインは、「第２　基本的な考え方」の中で次のように書いています。

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間に基本給、賞与、各種手当等の賃金その他の待遇に相違がある場合において、その要因として通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の待遇の決定基準・ルールの相違があるときであっても、当該待遇の相違は短時間・有期雇用労働法第８条の適用を受けるものであるが、その相違については、「通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で将来の役割期待が異なるため、待遇の決定基準・ルールが異なる」等の主観的又は抽象的な説明では足りず、待遇の決定基準・ルールの相違は、短時間・有期雇用労働法第８条の規定に基づき、客観的及び具体的な実態に照らして、不合理と認められるものであってはならない。（同一労働同一賃金ガイドライン 第2⑵）

同じ趣旨の記載は、改正前から「基本給」の注にありました。 厚生労働省のＱ＆Ａ（令和8年改正）は、これが賃金に限らず待遇全般にかかわる記載であることを明確にするため、 主な内容を維持しつつ「基本的な考え方」に移したと説明しています。 つまり、手当や休暇、福利厚生についても、正社員には将来を期待しているから、という説明だけでは足りないということです。

もう1つは、説明が不十分だったこと自体の扱いです。改正後のガイドラインは、会社が法14条2項に基づく待遇の相違の内容・理由の説明を十分に行わなかったと認められる場合には、 その事実も8条の「その他の事情」に含まれ、待遇の相違が不合理と認められることを基礎付ける事情として考慮されうる、 という趣旨を明記しました（第3（注）1）。 Ｑ＆Ａによれば、これはもともと施行通達で示されていた考え方を、ガイドラインに書き込んだものです。

説明の場面でうまく答えられないことは、その場の気まずさだけでは終わらない、ということです。

説明できる材料は、揃っていますか

ここまでを裏返すと、説明に必要なのは、言い回しではなく材料です。 次の6点を、手元の規程と実態に当てはめて確かめてみることをお勧めします。

材料を揃える作業は、人事評価・賃金制度の整理と同じです

上の6点のうち、2から5は、正社員とパート・契約社員それぞれについて どんな仕事を、どこまでの責任で担い、どう処遇するのかを言葉にする作業です。 これは、人事評価制度や賃金制度を作るときに、職務や役割を整理する作業とほとんど重なります。

10月1日から適用された改正後の雇用管理指針も、パート・有期の社員の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを公正に評価して昇給に反映するなど、 公正な評価に基づいて賃金を決めることが望ましいとし、例として、正社員と共通する職務等に応じて 共通の賃金制度や評価項目を設けることが考えられるとしています（第2の3）。

職務の書き出しや等級の基準がないまま説明を求められると、その場で理由を組み立てることになり、 将来への期待が違う、総合的に判断している、といった、ガイドラインや解釈通達が足りないとしている形の説明に寄っていきがちです。 逆に、職務と役割が整理され、それに沿って評価と賃金が決まっていれば、説明の資料は、その制度の資料を基礎にできると考えます。比較の相手を選んだ理由や待遇の違いの具体的な理由を補い、ほかの社員の個人情報に配慮した形に整えることが必要と考えます。

おわりに

通知書のひな型に1行足す作業そのものは、大きな手間ではありません。 10月以降に入社した人や、契約を更新した人の通知書に、その1行が入っているかを、まず確かめることが必要と考えます。

そのうえで考えておきたいのは、その1行を読んだ社員から「なぜですか」と聞かれたときのことです。 比べる相手の正社員は誰か。仕事と責任はどう違うのか。その手当は何のために払っているのか。答えが規程や制度の中にあるか、担当者の頭の中にしかないかで、説明の重みは変わります。

御社では、いまパート・契約社員から待遇の違いを聞かれたら、何を見せて説明しますか。