SERVICE 01
規程を、現場の言葉に。
条文を法改正に合わせて直すだけなら、どこの事務所でもできます。 けれど、社員が読んで意味の分からない規程は、いざというときに使えません。「なぜこの定めなのか」を、会社が説明できる状態までお渡しします。
CHECK
その就業規則は、会社を守れますか。
就業規則は、社員を縛るための文書ではありません。会社と社員の双方が、同じルールを前提に働くための取り決めです。 ただし、書き方を誤ると、会社の側だけが不利になります。 ひとつでも当てはまる場合は、一度見直しをご検討ください。
01
ひな型や、他社の規程をほぼそのまま使っている
自社にない制度の条文が残り、逆に必要な定めが抜けます。実態と違う規程は、争いになったときに会社の主張を支える根拠になりません。
02
社内の担当者や社員に、作成を任せた
悪気なく、労働者にとって有利な条文が入り込みます。一度定めた労働条件を後から引き下げるのは、法的に簡単ではありません。作った時点では気づかず、辞めるときに効いてきます。
03
労働法令の専門家以外が作成した
就業規則の作成・変更の届出は、社会保険労務士の業務です。労働法令を日常的に扱っていなければ、最新の改正が反映されないことがあります。条文の体裁は整っていても、中身が現行法に追いついていないことがあります。
04
何年も改定していない
働き方改革関連法、育児・介護休業法、パワーハラスメント防止措置の義務化、月60時間超の割増賃金率の引上げ。ここ数年だけでも、就業規則に関わる改正が続いています。
05
書いてある内容と、実際の働き方が違う
始業終業の時刻、休憩、手当の支給要件。実態とずれていると、労働時間や賃金の算定根拠が曖昧になります。どちらを基準に判断するかで揉めます。
06
いま運用していない制度の条文が、残ったままになっている
退職金や特別休暇など、実際には行っていない制度の定めが残っていることがあります。何年も経ってから、その条文を根拠に請求を受けることがあります。
07
規程はあるが、社員がどこにあるか知らない
就業規則は、社員がいつでも見られる状態にしておくことが求められています。金庫や管理職のパソコンにだけ保管している状態は、これを満たしているとは言えません。
APPROACH
ゴールから、
逆に考える。
社会保険労務士になる前、私は中学受験と高校受験の塾講師を8年以上していました。 授業の準備で欠かせなかったのが、志望校の過去問を自分で解くことです。ゴールを知らなければ、そこへ導く授業は組めません。先輩講師からは「ゴールから学べ、逆から考えろ」と繰り返し言われました。
これを社会保険労務士の仕事に当てはめると、受験でいう過去問にあたるものは裁判例だと考えています。 実際に争いになったとき、どの条文が、どう読まれ、どちらの主張が通ったのか。 そこから逆算して、いま定めておくべき条文を決めます。
代表は特定社会保険労務士です。 弁護士による講義と課題を含む所定の研修を修了したうえで、 社会保険労務士法第13条の3第1項に基づく紛争解決手続代理業務試験に合格し、付記を受けています。 紛争の実際を学んだうえで、紛争を起こさないための規程をつくる。それが当事務所の考え方です。
POINT
つくって、届け出て、終わりではありません。
周知しなければ、効力が問題になります
就業規則は、労働者に周知させることが求められています（労働基準法106条）。 そして労働契約法7条は、合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合に、 その内容が労働契約の内容になると定めています。周知は、効力を考えるうえでの前提です。
周知の方法は、決まっています
労働基準法施行規則52条の2は、次の3つの方法を挙げています。
- 1作業場の見やすい場所へ掲示、または備え付ける
- 2書面を交付する
- 3パソコン等でいつでも確認できる状態にする
「言われれば見せる」「社長のパソコンにだけ保存している」といった状態は、 この方法を満たしているとは言えません。
社員に不利になる変更は、さらに慎重に
労働契約法9条は、労働者と合意することなく不利益に変更することはできないと定め、 10条は変更後の規則の周知と変更の合理性を求めています。 最高裁は、賃金や退職金の不利益変更に対する労働者の同意について、 不利益の内容や程度、経緯、その行為に先立つ情報提供・説明の内容などに照らして、 自由な意思に基づくものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するかで判断すべきとしています。
つまり、きちんと説明したかどうかが、法的にも問われます。
10人以上の事業場には、作成・届出の義務があります
常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出なければなりません（労働基準法89条）。 届出にあたっては、労働者の過半数で組織する労働組合、 それがない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴く必要があります（同90条）。
10人未満の事業場に作成義務はありませんが、 定めがないこと自体がトラブルの原因になることもあります。
SCOPE
対応する規程
- 就業規則（本則）
- 労働時間、休日・休暇、賃金、退職、服務規律、懲戒など
- 賃金規程
- 基本給・諸手当の定義、割増賃金の計算方法、昇給、賞与
- 育児・介護休業規程
- 改正のたびに見直しが必要になる領域です
- 退職金規程
- 支給要件、算定方法、不支給・減額の定め
- その他の附属規程
- ハラスメント防止規程、テレワーク規程、車両管理規程、慶弔見舞金規程など
全部をまとめて作り直す必要はありません。「育児介護休業規程だけ」「賃金規程だけ」といったご依頼も承ります。
FLOW
進め方
1
現行規程の診断
いまお使いの規程を拝見し、法令との差、実態との食い違い、抜けている定めを洗い出します。ここまでは無料です。
2
ヒアリング
実際の働き方、これまでに起きたトラブル、これから変えたいことをお伺いします。条文はここで決まります。
3
原案の作成・ご説明
「なぜこの定めなのか」を条文ごとにご説明します。ご納得いただけない条文は残しません。
4
意見聴取・届出
過半数代表者からの意見聴取（労働基準法90条）を経て、労働基準監督署へ届け出ます。
5
周知
法律が求める方法で社員に周知します。ご要望に応じて、社員向けの説明会も承ります。
費用は、規程の種類・事業場の数・現行規程の状態によって変わります。料金の考え方をご覧のうえ、まずはご相談ください。診断とお見積りまで費用はいただきません。
本サイトに掲載している情報は、一般的な情報提供を目的としたものです。実際の取扱いは個別の事情により異なりますので、具体的なご判断にあたっては当事務所までご相談ください。