SERVICE 03
基準を知らなければ、
避けようがない。
規程を整えることは、出発点です。ただし、そこで止まると、ハラスメントは減りにくい。何が該当するのかを社員一人ひとりが知って、はじめて動き出します。
2026.10.1
対策が、義務になりました。
2026年10月1日から、次の2つが事業主の義務になっています。
カスタマーハラスメント対策
改正労働施策総合推進法
顧客等の言動のうち、社会通念上許容される範囲を超え、社員の就業環境を害するものが対象です。 電話やSNS上で行われるものも含まれます。
求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策
改正男女雇用機会均等法
求人に応募した方だけでなく、インターンシップの参加者や、教育実習・看護実習の受講者まで対象に含まれます。
いずれも、方針の明確化と周知・啓発、相談体制の整備、事後の迅速かつ適切な対応までが求められます。 カスタマーハラスメントについては、抑止のための措置も法律に明記されました（労働施策総合推進法33条1項）。 なお東京都内では、東京都カスタマー・ハラスメント防止条例が 2025年4月1日から施行されています（事業者の責務は努力義務とされています）。
APPROACH
「法律に当てはまるか」だけでは、
現場は動けません。
厚生労働省の資料には、法令上の基準が示されています。けれど実際の職場で起きることの多くは、 その線のすぐ手前にあります。当てはまるか否かだけを教える研修では、 「これはセーフなんですね」で終わってしまう。当事務所は、線を3段階に分けてお伝えします。
01
法令が定める線
パワーハラスメントは労働施策総合推進法、セクシュアルハラスメントは男女雇用機会均等法、妊娠・出産・育児休業等に関するものは育児介護休業法に定めがあります。事業主には防止のための措置が義務づけられています。まずはこの線を、全員が知っている状態にします。
02
会社として看過できない線
法令上の定義に当てはまらなくても、放置すれば人が辞め、職場が壊れる言動があります。どこからを自社として認めないのか。この線は、法律ではなく会社が決めるものです。決めていなければ、現場は判断できません。
03
社内で目指したい水準
「これをやったら処分」という下限だけを示す研修は、萎縮を生みます。指導とハラスメントの違いはどこにあるのか。どう伝えれば部下に届くのか。管理職が動けるようになるところまでを扱います。
MENU
研修メニュー
対面・オンラインのどちらでも実施します。時間と内容は、 受講される方の階層や、いま社内で起きていることに合わせて組み立てます。
管理職向け
90分
指導とハラスメントの境界、部下からの相談を受けたときの対応、事実確認の進め方。管理職が判断に迷う場面を中心に扱います。
全社員向け
30分
何がハラスメントに当たるのか、相談窓口はどこか、相談したことで不利益を受けないこと。全員が共通の認識を持つための回です。
カスタマーハラスメント
60〜90分
顧客等からの著しい迷惑行為への対応。社員を一人で対応させないための体制、警察への通報基準、記録の残し方まで。
※ 時間は目安です。管理職と一般社員で分けて実施する方法が一般的ですが、 1回にまとめることもできます。ご相談ください。
RECORD
教えることを、
仕事にしてきました。
顧問先の企業に対して、東京都のカスタマー・ハラスメント防止条例を踏まえた研修を実施しています。 また、社会保険労務士を対象とした勉強会でも、ハラスメントと人事の問題を扱ってきました。
代表は10年以上にわたり、給与計算実務能力検定の対策講座をはじめ、 企業の実務担当者や社会保険労務士に制度を教えてきました。難しいことを、難しいまま話さない。それが一貫して私たちの仕事です。
講師・登壇実績を見る →規程の整備とあわせて、承ります。
ハラスメント防止規程の作成、相談窓口の設置、就業規則への反映。 研修だけ、規程だけ、どちらか一方でも承りますが、両方そろって初めて機能します。
本サイトに掲載している情報は、一般的な情報提供を目的としたものです。実際の取扱いは個別の事情により異なりますので、具体的なご判断にあたっては当事務所までご相談ください。