こども性暴力防止法が12月25日に施行されます。懲戒や配置転換の根拠を、就業規則に先に置いておくことが必要と考えます

令和8年（2026年）12月25日、こども性暴力防止法が施行されます。 正式な名称は「学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律」です。 いわゆる日本版DBSとして知られ、こどもと接する仕事に就く人に特定の性犯罪の前科がないかを、 国が発行する「犯罪事実確認書」で確かめる仕組みが始まります。

制度の説明は、こども家庭庁や自治体から多く出ています。 この記事では、そこではあまり触れられていない事業者の就業規則の側に絞って書きます。

この記事の対象になる事業者

この法律の対象は、こどもに教育・保育などを提供する施設・事業に限られます。 対象になるかどうかは、会社の業種ではなく、自社が設置・運営する施設や行う事業が法律の挙げるものに当たるかで決まります（法2条3項・5項）。 そのような施設・事業がなければ、この法律の義務や認定の対象にはなりません。以下は、対象の施設・事業についての説明です。

以下では、主に義務の対象である学校設置者等を念頭に書きます。 認定を受ける民間事業者も、就業規則で考えることはほぼ同じと考えます。

当事務所でも、最近になって急に出てきたご相談です

当事務所が顧問先からチャットワークでお受けしたご質問を、次の3つの期間に分けて数えました。 「性暴力」「犯罪事実確認」「対象業務従事者」「不適切な行為」のいずれかを含むやり取りは、 2023年10月〜2024年9月、2024年10月〜2025年9月の2年間はどちらも0件でした。 それが、2025年10月から2026年10月14日までの期間では20件、4社からになりました。 月別では2025年11月から出始め、2026年9月の7件が最も多くなっています。

※ 件数はやり取りの回数で、案件の数ではありません。顧問先側の発言だけを数えています。 3つの期間とも、顧問先側の発言の総数はほぼ同じ水準です。

法律が事業者に求めること

就業規則に関わる部分だけを挙げると、次の3つです。

• 犯罪事実確認。新たに対象の業務に就かせる人は、原則として、その業務を行わせるまでに確認します（法4条1項）。急な欠員などにより事前に確認するいとまがなく、直ちに従事させなければ運営に著しい支障が生じる場合には、確認の時期を後にする特例があります。ただし、確認は政令で定める期間内に行い、それまではその人を該当者とみなして必要な措置をとることが条件です（法4条2項）。特例を使うときは、適用の条件を個別に確認することが必要と考えます。 施行時現職者（施行時にすでに従事している人のほか、施行日の前日までに従事させることを決めていて、施行日後に従事させる人も含みます）は、施行日から3年以内、つまり令和11年12月24日までに確認します（法4条1項・3項、施行令4条）。 この期限は学校設置者等についてのもので、認定を受けた民間事業者が認定時に従事させている人については、別の期限が定められています（法26条3項）。 その後も、おおむね5年ごとに確認し直します（法4条4項）。
• 防止措置。確認の結果や、相談・調査で把握した状況を踏まえて、児童対象性暴力等が行われる「おそれがあると認めるとき」は、 その人を本来の業務に従事させないなどの措置をとります（法6条）。
• 情報の管理。犯罪事実確認書の記録は、裁判所の手続や刑事事件の捜査のために提供する場合など法律が定める例外を除き、確認と防止措置以外の目的に使うことも、第三者に渡すことも禁じられています（法12条）。 離職したときなどは、一定の期限までに廃棄・消去します（法38条）。

ガイドラインは、「おそれ」があるとされる場面を4つに分けています。 確認の結果、特定性犯罪事実該当者だった場合。こどもや保護者から被害の申出があった場合。 調査の結果、児童対象性暴力等が行われたと合理的に判断される場合。 そして、児童対象性暴力等には当たらないものの、それにつながり得る「不適切な行為」が行われたと合理的に判断される場合です（Ⅶ．２．（３））。

業務から外すことと、懲戒や配置転換ができることは、別の問題です

ここがこの記事の中心です。 法律は「従事させない」ことを求めていますが、その手段として懲戒処分や配置転換を行えるかどうかまでは、法律が決めてくれるわけではありません。 それは、労働契約と就業規則の問題です。

ガイドラインは、懲戒について次のように書いています。

このため、事業者は、児童対象性暴力等に該当する行為を行った場合を懲戒事由として就業規則に規定するとともに、 従事者に対して周知しておく必要がある。就業規則に懲戒規定を設ける前にした行為に対して、遡って懲戒処分をすることはできない。（こども性暴力防止法施行ガイドライン Ⅶ．２．（４）③）

この前提には、最高裁の判例があります。フジ興産事件（最二小判平成15年10月10日）は、 「使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」としたうえで、 就業規則が拘束力を持つには、その内容を労働者に周知させる手続がとられていることを要すると判断しました。 労働基準法89条9号も、制裁の定めをする場合はその種類と程度を就業規則に記載するよう求めています。 そして、定めに当てはまる場合でも、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒は無効になります（労働契約法15条）。 こども家庭庁のQ＆Aも、懲戒を行う場合について、就業規則に懲戒事由・種別を定め周知しておくことや、弁明の機会の付与などの手続的な相当性を確保することが必要としています（基礎編7－7）。

認定を受ける民間事業者には「児童対象性暴力等対処規程」の作成が求められますが、 ガイドラインは、この規程に防止措置を書いただけでは懲戒処分の根拠にならないとも明記しています（Ⅳ．２．（２）エ）。対処規程と就業規則は、別々に整えることが必要と考えます。

いま働いている人で該当者と分かったとき ── 中心になるのは配置転換です

特定性犯罪事実該当者と分かった場合、ガイドラインは原則として対象の業務に従事させないこととし、 現職者については対象業務以外への配置転換等を例に挙げています（Ⅶ．２．（３）図表66）。

ここで、経歴詐称として懲戒すればよいと考える方もいるかもしれません。 けれども、採用のときに前科の有無を確認していなかった現職者に、いまから誓約書を出してもらう方法について、 こども家庭庁のQ＆Aは次のように答えています。

既に業務に従事している者について、事後的に誓約書等を取った場合は、仮に虚偽の内容があったとしても「重要な経歴を詐称して雇用されたとき」には該当しないものと考えられます。（こども性暴力防止法に関するQ＆A 応用編7－3）

つまり現職者については、配置転換が対応の中心になります。 ガイドラインは、就業規則に業務上の都合で配置転換を命じることができる旨の定めがあり、 勤務地や職種を限定する合意がなければ、原則として本人の同意なしに命じることができるとしています。 ただし、不当な動機・目的によるものや、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものは、権利の濫用として無効になり得ます。 また、勤務地や職種を限定する合意に反する配置転換には、本人の個別的同意が必要です。 配置転換に伴う処遇等の変更が労働条件の変更に当たる場合にも、原則として本人の個別的同意が必要です（Ⅶ．２．（４）①ウ）。 配置転換の条項だけでなく、一人ひとりの契約内容と変更の条件も確かめておくことが必要と考えます。

確認しておきたいのは、就業規則に配置転換の定めがあるかと、雇用契約書や労働条件通知書で職種を限定する書き方になっていないかの2点と考えます。 小規模な施設では、こどもと接しない職種がそもそも少ないこともあります。 配置転換が難しい場合の考え方もガイドラインに示されていますが、最終的には個別の事案ごとに司法で判断されるとされています。

これから採用する人 ── 採用の段階で前科の有無を確認していたかが分かれ目です

新しく採用する人は、原則として、業務を行わせるまでに犯罪事実確認を行います。 内定後に該当者と分かった場合について、ガイドラインは、採用選考の過程で前科の有無を明示的に確認していなかったときは、 その事実だけを理由に直ちに内定を取り消すことに合理性・相当性が認められるとは考えにくい、としています（Ⅶ．２．（４）①ア）。

そのため、ガイドラインとQ＆Aは、採用の段階で次の3つをそろえておく形を示しています（Q＆A 基礎編7－4）。

• 採用募集要項の採用条件に、特定性犯罪前科がないことを明示する
• 内定前（履歴書提出時）の誓約書などで、特定性犯罪前科の有無を明示的に確認する
• 内定通知書などに、内定取消事由として「重要な経歴の詐称」を定めておく

試用期間中に判明する場合に備えて、就業規則の試用期間の解約事由・懲戒事由にも「重要な経歴の詐称」を入れておくことが、 ガイドラインで適当とされています（Ⅶ．２．（４）①イ）。 就業規則だけでなく、募集要項・誓約書・内定通知書という採用書類一式の見直しになる点に注意することが必要と考えます。

犯罪事実確認の手続に応じない人がいたら

犯罪事実確認書の交付申請には、従事者本人による戸籍等の提出が必要です。 本人が提出しないまま期限が来ると、事業者は対象の業務に従事させ続けることができません。

ガイドラインは、施行前に従事者へ伝えておく事項のひとつとして、 「就業規則において、法に基づく犯罪事実確認の手続に対応しなければならない旨の規定を定めること」を挙げ、 対応しなかった場合は就業規則違反や業務命令違反として懲戒処分の対象になり得ることも伝えるよう示しています（Ⅵ．６．（１）①）。

Q＆Aは、施行時に休職・休業している人について、 「就業規則上、対象従事者が犯罪事実確認に応じる義務を定めている場合は、休職・休業期間中に戸籍情報の提出を求めることは可能と考えられます。」 と答えています（応用編6－6－2）。 ただし同じ回答は、個別の休職・休業の状況によって配慮が必要かどうかは、事業者が判断するものとしています。 ここでも、就業規則に定めがあるかどうかで、事業者がとれる対応が変わります。

ガイドラインが「あらかじめ定めておくべき」としている事項

ガイドラインは、施行前から事業者が行うべき事項を一覧にまとめています（Ⅶ．２．（５））。 就業規則と服務規律に関わるものに、ここまでの本文で触れた事項を加えて整理すると、次のとおりです。

6つ目の弁明の機会について、ガイドラインは、事実調査のためのヒアリングと、懲戒の手続としての弁明の機会は目的が異なり、 ヒアリングをしたからといって弁明の機会が不要になるわけではない、と注意しています（Ⅶ．２．（４）③）。

また、こどもや保護者から被害の申出があった段階は、まだ事実確認の前です。 この段階では自宅待機や別業務への一時的な従事で接触を避けることになり、 事実があることを前提にした懲戒や確定的な配置転換をしてはならないとされています（Ⅶ．２．（４）②）。

確認の結果を知る人の範囲も、決めておく

特定性犯罪事実該当者であることなどが記載された犯罪事実確認書について、それを受け取った事業者の役員・職員・従業者と、これらであった人は、その内容をみだりに他人に知らせたり、不当な目的に利用したりしてはならず（法39条）、 違反には刑事罰があります（法45条2項）。 それ以外の確認記録も、適正に管理することが求められています（法14条）。 ガイドラインは、犯罪事実確認書を閲覧できる者を必要最小限に限ることなどを求めています（Ⅷ．１．（１））。

一方で、防止措置を検討するために、同じ事業者の中で必要最低限の関係者が記録を共有することは、 法が禁じる目的外利用には当たらないとされています（Q＆A 応用編7－4）。 配置転換を決める人、懲戒を審議する人が誰なのかを、情報管理の規程と就業規則の手続の両方で、矛盾なく決めておく必要があると考えます。

おわりに

就業規則の変更には、労働者の過半数代表者などの意見を聴き（労働基準法90条）、 常時10人以上の労働者を使用する場合は所轄の労働基準監督署長に届け出て（同法89条、同法施行規則49条）、労働者に周知する（同法106条）手続が要ります。 施行日の12月25日まで、残りは2か月あまりです。

施行後に問題が起きてから規定を足しても、その前の行為には遡って懲戒できません。 犯罪事実確認そのものは国の仕組みで進みますが、確認の結果を受けて事業者が懲戒や配置転換で動くには、事業者自身の規程と労働契約に根拠があることが前提になります。

御社の就業規則には、配置転換の定めと、こどもへの性暴力・不適切な行為を対象にした懲戒事由がありますか。 採用の書類で、前科の有無を確認する欄は用意されていますか。